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2簡歷篩選第二步:快速判斷簡歷價值
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一、什麼是有價值的簡歷

對求職者來説,一份好的簡歷如同一塊好的敲門磚,幫他敲開企業之門;而對企業來説,一份合適的簡歷就是有價值的簡歷。那麼,什麼樣的簡歷才算是合適的、有價值的簡歷呢?僅僅是教育背景很優秀、工作經歷(社會實踐)很豐富嗎?答案當然是否定的。

      我們招聘的最終目的是希望找到能夠勝任、並且願意從事所招聘職位的求職者。因此,作為企業招聘過程中的優質簡歷,需滿足兩個條件:一是能做,二是想做。如果在我們前期的分析簡歷工作中,了解到求職者的能力能滿足崗位要求,在其求職意願中也能看出其想做這份工作,那麼,對於您所要招聘的職位來説,這份簡歷可以説是合適的、有價值的簡歷,值得您特別關注。

      説到這,我們不禁又有疑惑了,時間這麼寶貴,簡歷又如此之多,我們該如何快速判斷哪些簡歷能滿足這兩個條件?欲知詳情,請看下面分解。

二、如何判斷有價值的簡歷
1、能不能做的判斷——是否能勝任這個職位

      從簡歷判斷求職者能否勝任所招聘的職位,我們需要結合企業的任職要求來進行評估。因不同的職位對求職者的要求不同,判斷簡歷價值的標準也不一樣。

例如:我們拿到一份在校學習成績優異,具備豐富的相關兼職經歷的應屆畢業生簡歷,如果目前招聘的是一個需要從基層做起的“儲備幹部”,我們可以認為這是一份優質、有發展潛力的簡歷;但如果需要招聘資深的“主管”崗位,求職者的資歷則顯得過淺、並不具備相關的管理經驗,則簡歷的價值並不高。

      在我們快速判斷簡歷價值之前,必須先明確用人部門對所招聘職位的任職要求,形成一定的判定標準,才可根據此進行判斷和篩選。通常企業的任職要求包括必備要求和理想要求。其中必備要求是指完成某職位工作要求的最低資格;理想要求是在具備必備要求的基礎上,若具備某些條件更為理想。為了提高招聘效率及簡歷篩選的精準度,在快速判斷簡歷價值的過程中,我們主要針對能夠反映企業必備要求的資訊進行對比和研究,初步判斷其符合要求以後再通過後續溝通或面談深入了解。

      另外,企業任職要求可分為硬性要求及軟性要求兩個部分。硬性要求是指從事該職位所要求的基本條件,可通過直接查看簡歷相應內容進行判斷,如性別、年齡、身高、學歷、專業技能及相關工作經驗要求等;軟性要求是指適應該職位所必備的個性、人生觀、價值觀等,需要綜合簡歷多方面表觀資訊進一步推斷才能得出結論。

      據此,我們可分兩個步驟判斷求職者能否勝任所招聘職位。

(1)判斷是否符合硬性要求

      能夠反映硬性要求的簡歷資訊主要有:性別、年齡、身高、學歷、專業技能及相關工作經驗要求等。將簡歷資訊中與硬體要求對應的內容進行對比,對於不符合硬性條件的則可剔除。

例如:招聘“前臺文員”要求的基本條件是:年齡22歲以上,身高158cm以上,大專學歷以上,1年以上工作經驗,則可據此迅速核對簡歷上的年齡、身高、學歷、工作經驗等幾項內容進行簡歷篩選。

      但對於求職者簡歷上顯示的能力素質明顯高於任職要求,我們也需要慎重考慮。

例如:我們招聘的是一線銷售人員,一個同時具備銷售及管理能力的求職者,銷售經驗及能力確實可以滿足,但其之前擔任的是銷售管理職位,是否能夠長期穩定地堅守崗位是我們後續溝通中需要重點關注的問題。

      “判斷是否符合硬性要求”這一步的主要目的有兩個:一是把“海投”的求職者篩除;二是選擇出符合基本硬體標準,可以進一步溝通的候選人。在主動招聘的過程中,卓博人才網為客戶提供的簡歷搜索引擎只需針對相關硬體標準進行設定,即可完成簡歷的快速定位,為您的招聘工作提供更加便捷的幫助。

(2)判斷是否符合軟性要求

      判斷簡歷是否符合軟性要求時,可通過職位相關的工作經歷、項目經歷、實習經歷等問題切入,並結合簡歷分析的方法進行判斷。以下是我們需要重點關注的內容:

      ①通過簡歷查看上一份工作、最長一份工作和第一份工作的時間、職位、主要工作內容及取得的成績,初步判斷求職者與所招聘職位的所需知識、技能的匹配度。通過查看其在不同企業不同崗位工作時間的長短,可大致了解到求職者對企業環境、文化的要求以及其適應能力。

      ②核查應聘者換工作的情況,包括跳槽的頻率及原因,初步了解其職業規劃。一般而言在一個公司2年以上為穩定,如果一年以內多次出現換工作的情況,那麼基本可以判斷其穩定性比較差或目標較為不明確。

      ③查看工作經歷所屬行業的跨度,判斷其穩定性及職業規劃性。通常有明確職業定位的人都會限定在某個行業內,如果簡歷上行業跨度大,不具有相關性,則可以看出此人職業規劃模糊。  

      ④查看連續兩份工作間距時間長短,如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期,應該在後續重點關注。

      ⑤查看工作時間長短與專業深度的符合情況,如發現簡歷中工作時間短,但實踐的內容卻比較精深,則需要在後續重點考察。

      由於軟性要求屬於不可量化的標準,故這一個步驟的目的主要是初步判斷求職者簡歷的崗位匹配度程度,並記錄下您在簡歷中判斷得出的結論及需要進一步了解的問題,比如時間空白、離職原因等,再交由後續電話溝通或面談深入測評驗證。

2、想不想做的判斷——願不願意來做這個職位

      簡歷上反映求職者從業意向的資訊主要有:期望工作地區、求職意向(發展方向)、期望崗位(應聘職位)、最快到崗時間、薪資待遇要求等。此處還是結合簡歷分析的方法進行綜合判斷:

(1)查看期望工作地區,判斷其合理性及匹配程度。

      如果與所招聘職位的工作地點相差較大,而企業又沒有提供住宿條件,則會影響崗位意向匹配程度及後續參加工作的穩定性。當然,如果求職者其他條件都比較符合要求,則可再進一步電話溝通確認。


(2)查看求職意向(發展方向)、期望崗位(應聘職位),判斷其職業方向的明確性及匹配程度。

      如果簡歷上發展方向比較廣泛且無關聯性,求職者從業意願的確定性需要特別關注。


(3)了解最快到崗時間。如果到崗時間不明確,需要後續確認清楚,避免影響招聘進程。


(4)了解期望薪資待遇,判斷其合理性及崗薪匹配度。

     如待遇要求公司很難達到,除非求職者其他條件都比較優秀,則可考慮進一步電話溝通,看對方是否願意接受較低薪酬,否則可考慮直接篩除。

      這一步工作的主要目的是評估求職者與所招聘職位的意向匹配度。通常求職者在找工作的過程中還會結合企業的工作環境、企業文化等其他因素進行選擇,所以,在我們通過簡歷判斷求職者意向性的過程中,也需要綜合各方面資訊全面評估,儘量避免錯過條件比較合適的求職者。特別是在簡歷候選人不是很充足的情況下,求職者符合滿足崗位的必備要求時,都可通過後續電話或面談詳細溝通了解以後再進行判斷。

三、簡歷價值判斷中易犯的幾個錯誤

      雖然大多數HR已有了相當多的簡歷分析經驗,但都仍無可避免地會犯一些錯誤,以至於將真正合適的人選從一開始就拒之門外。

      以下是簡歷價值判斷中一些常犯的錯誤,在此提醒HR們,千萬注意哦!

1、過分迷信大公司的工作背景

      HR過份迷信大公司出來的求職者,以為在大公司呆過的人就是好的,大公司的工作資歷、客戶可能會給公司帶來好的經驗和資源。但事實上大公司出來的未必都是精兵強將,而且嚴格的管理和過細的工作分工有時候會消磨人的創意和激情。因此您需要結合所要招聘的職位加以分析。

2、過分“迷戀”穩定性特別好的求職者

      穩定性特別好的求職者一定很好嗎?那可未必。長時間(5年以上)沒有跳槽,可能有因為其所在公司、所在職位吸引力夠強的原因,但我們也要考慮是不是該求職者害怕改變,不敢去闖、去冒險,或是能力不足、經驗單一,沒有能力離開。所以,有些時候還是不要“迷戀”穩定性特別好的求職者為好。

3、過分鍾情于工齡長的求職者

      在我們的一些思維定式中,認為工齡長的求職者工作經驗也肯定豐富。確實,在某一份工作有足夠長的工作經歷,也就意味著他能有足夠長的時間去積累工作經驗。但工作經歷並不等於工作經驗,因為工作經驗是在工作的過程中通過思考、總結從而積澱下來的,比如一個人在一段很長的時間內都只在基層,沒有看到他的進步和提升,或者一個人雖然是XX主管,但在N個公司都是做主管的,工作內容也差不多,那就要考慮他的工作能力了,是不是不能適應變化,或已經沒有提升的空間了。

4、過分對跟自己有相同之處的求職者寬容

      在社會心理學研究中,有這麼一個名詞——同類人偏差。同類人偏差指的是在篩選簡歷過程中,HR對於跟自己有相同之處(如同校畢業、共同興趣愛好、相似經歷等)的求職者往往比較寬容,評分較高。具體表現為HR與求職者共性或相似性越多,HR對其偏愛程度就越深、越明顯,求職者也就更容易在激烈的人才競爭中佔據有利的位置。這點確實值得我們深思。

      結語:在現實招聘的過程中,想要找到能力合適而且意向明確的求職者並不是一件非常容易的事情。所以,在快速判斷簡歷價值、篩選簡歷的過程中,我們需要根據招聘的現實狀況而隨時變化判斷標準。招聘狀況比較樂觀,簡歷資源比較寬裕的時候可適當提升標準;招聘狀況並不理想,簡歷資源相對比較匱乏的時候可相應放寬標準,給彼此更多一些機會,可能會有意想不到的招聘效果出現。

      招聘工作是一項系統的工程,本章節僅就“快速判斷簡歷價值”作簡單介紹,希望對您的招聘工作有所幫助。

 

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